最近在協助的幾個組織都面臨類似的課題，就是領導管理。有一位老闆從學生時期開始創業，之後愈做愈好，公司也成長到了幾十人的規模，但員工流動率的問題一直無法克服。
在比較深入了解後，大概可以理解到，因為老闆本身是高度自律的人，都會安排好自己的事情，但也因為沒有當過上班族，所以不知道一般企業到底都是怎麼教育新人或管理員工，導致員工到職後無法適應，結果就是常常待不久就離開。
另一間企業的老闆，因為對表現優異的資深員工充滿期待，所以將其晉升為主管，但該資深員工過往沒有擔任主管經歷，甚至以前工作常遇到沒人帶領、只能靠自己摸索成長的狀況，所以在擔任主管後，有新人報到時他不知道該如何拿捏管理的分寸，結果弄到新人離職高、自己壓力大的窘境。
在領導的模式中，也有一個四象限表提供給大家參考：
一、高指導低支持
如果員工是社會新鮮人或剛投入該產業領域的人，比較適合的方式會是採取高指導低支持的方式，也就是直接下命令給對方，先完全照做，等到後面有一定程度的工作能力時，再去慢慢轉變成高支持的狀態。
二、高指導高支持
有些公司新人雖然沒有實務經驗，但可能有些自己的想法。例如他可能覺得一個簡單的事情為何只能答應客戶三個工作天後才能完成，不能當下趕快去做？
但其實公司這樣規定是因為有時同事會休假，不一定能確保完成，或是後面供應商有其排程所以無法當天做完。
因此當員工還沒了解整個狀況的時候，建議先採用高指導低支持方式來帶領，過程中讓員工慢慢了解到為何有這樣的制度，而當員工的能力達到一定程度後，就能採用高指導高支持的方式，也就是雖然會下很多的命令要求他做，但也同時願意去傾聽他的想法，進而做出一些回應（例如協助改善工作流程等）。
三、低指導高支持
這是最容易發生狀況的地方，當員工具備一定程度能力跟思考後，可以開始放手給他們一個大方向的指示後，由員工自行規劃要如何處理，同時去協助他們解決需要協助的地方。
有些時候既有的員工或是老闆因為已經太熟悉，所以會覺得新進員工應該也都懂，結果採取了低指導高支持的方式後，新員工卻無所適從，最後選擇離開，因此企業在培育新人時，務必還是要把最前面的流程給走完，才能放新員工自己執行。
四、低指導低支持
當員工或團隊能夠獨當一面時，老闆或主管需要做的是提出目標，讓團隊及員工自由發揮。
每個組織或團隊所面臨的問題不一樣，上述的老闆跟主管，其實都有去找資料聽講座，然後試著照做，但問題就在於那些所謂成功的領導方式，不見得適合用在自己的公司。因此，在模仿之前，不如先靜下來了解自己的團隊或新人狀況，然後採行合適的領導方式。
標題：數位沛方／聰明管理 善用四象限表
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