人才稀缺海嘯正席捲全球，各個產業間人才競爭加劇。在新冠過後，服務業內需暢旺，但疫情期間出走的人才未因此回流，造成產業復甦步履艱難。商研院探究我國服務業缺工的可能原因，歸納出包括高齡化與少子化雙重夾擊、轉身為自由的飛特族、年輕世代工作價值觀改變、產業間人力互搶與人才跳槽頻傳，以及服務業缺乏創新，轉型只做半套等五大問題。
首先，在高齡化與少子化雙重夾擊方面。台灣原先的核心勞動力年齡為25歲至44歲，近年持續向後遞延。根據國家發展委員會資料顯示，2024年我國人口年齡中位數為44.97歲，正在邁入超高齡社會，2030年提高至48.44歲，2050年更達56.47歲。除了人口快速老化之外，2020年還首度出現人口自然增加由正轉負，呈現「生不如死」的情形，少子化也意味著未來勞動供給逐漸在萎縮。
第二是轉身為自由的飛特族。由於疫情催化共享經濟的崛起，改變了許多產業的經營模式。有別於一般的朝九晚五工作型態，新型態服務提供勞動者更自由彈性、滿足自我成就感的條件，吸引愈來愈多的年輕人投入，「斜槓」逐漸成為部分青年勞動力奉為圭臬的目標，以追求工作與生活之間的平衡。
另外，部分企業不願意對原有受僱員工支付具競爭力的，面對當今高通膨的環境下，為維持生活水準，加速現行勞動者轉變就業心態，促使部分員工跳脫受僱框架，轉向零工的新工作型態發展。
第三是年輕世代工作價值觀改變。隨著年輕勞動力逐年減少，再加上新世代普遍處於物質生活充裕、資訊發達的社會型態下，對自我意識更有想法，認為「你只活一次（You Only Live Once, YOLO）」，年輕人對於就業期待已經不同以往，未必想待在同一間企業、同一份工作至退休，工作價值觀已有所改變。
除了薪資福利之外，新世代亦相當重視企業文化及價值觀，唯有能夠展現自我價值的工作，才是評估是否繼續賣力的重點。一旦與自身價值觀發生衝突時，往往不易受傳統的「高抗壓、高服從」工作思維影響而留任，企業無法再以「公司付錢請你來工作」的想法管理員工，因此企業管理文化也必須有所變革。
第四是產業間人力互搶、人才跳槽頻傳。服務業經常被認知為低發展性、低薪且較不穩定的產業，若業者不願意投入相當資源於人才培育上，且時常無法提供具競爭力的薪資以吸引及留住人才，一旦勞工對企業心生不滿，即可能選擇離職、尋找新的出路，自然也就造成人員流動率大增。
相對於台灣半導體產業於國際上扮演重要的關鍵角色，一直以來受惠於政府政策扶植，在磁吸效應下，吸引許多人才轉向具發展前景、高薪且相對穩定之半導體產業發展，導致近年來台灣產業結構呈現失衡發展。
第五是服務業缺乏創新，轉型只做半套。由於多數年輕人不願從事既有的3K（即骯髒、危險、辛苦等性質）基層工作，勞動市場中所剩的勞動人口年齡大多偏高，故企業開始引進外籍勞工以填補勞動缺口，卻未正視缺工背後的系統性問題。國內餐飲、旅宿等服務業，多數工作內容有上述特性，且因產業缺乏創新或升級，或是轉型只做一半，將無法適應市場和經濟的快速變化，當勞動人口從事服務業之意願降低，人才短缺現象亦愈趨明顯。
（作者是商業發展研究院商業發展與策略研究所研究員）
標題：產業追蹤／服務業大缺工 拖累復甦腳步
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