聯合利華前CEO波曼：企業不永續，員工將「自覺離職」

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前聯合利華執行長、《正效益模式》作者保羅．波曼接受《聯合報》專訪，聊聊他對中小企業投身ESG轉型的想法。記者蔡宗儒／攝影

孩子對在化石燃料產業工作的父親說：「我希望你改變做生意的方式，否則，我不想有這樣的人當我的爸爸。」

這段對話，來自前聯合利華執行長、《正效益模式》作者保羅．波曼聽過的真實故事。波曼今年4月接受《天下雜誌》與玉山金控邀請，來台擔任「國際大師論壇」主講人。來台期間，他接受《聯合報》專訪，並聊到這段他聽過的父子對話。

孩子不希望爸爸的工作助長全球暖化，並出言反對。「這令人痛苦，但也比任何事情都有影響力。」波曼說。

隨著和Z世代開始步入職場，他們對環境、人權等議題的關注，也影響到選擇。

前幾年，強調只做份內工作、注重工作生活平衡的「（quiet quitting）」掀起討論。但波曼指出，千禧世代和Z世代對企業永續行動抱有期待，也希望參與其中；如果企業作為不符個人，千禧世代和Z世代思考過後，會傾向離職。「我們正迎來『自覺離職（conscious quitting）』的時代。」波曼說。

公司不加入永續行列員工傾向離開

「自覺離職」一詞，出自由波曼主導、市調公司Opinium進行調查的「2023正效益員工意向（2023 Net Positive Employee Barometer）」報告。這份報告去年發表，調查對象為18歲以上、來自美國和英國的4,000名私人企業員工。

在問卷填答者中，有三分之二希望公司就重大環境與社會問題展開行動。為了在一家與自己價值觀相符的公司工作，近半數的千禧世代和Z世代會考慮減薪。

「當然希望獲得有競爭力的薪酬，但他們不只希望有錢，也希望能有讓世界更好的生活模式。」波曼說。

不論年齡層，近半數受訪員工表示，即使大環境經濟狀況不佳，如果公司價值觀不符自己的價值觀，他們會考慮辭職。35％問卷填答者表示，他們已經這麼做了；而對於千禧世代和Z世代，這一比率上升至48%。

「他們希望成為解方的一部分，而不是站在製造問題的那一方。」波曼說。

波曼建議企業：更有野心、保持溝通、為年輕員工賦權

企業該如何回應年輕世代對「工作價值」的追求？

波曼給出三大建議：第一、企業要在立定價值觀和發揮正面影響力方面，表現更大的雄心；第二、與員工溝通。「我相信在很多公司中，改變和行動正在發生，但員工不知道，也不明白他們可以提供哪些協助。」波曼說。

最後，波曼指出企業要放手讓年輕人做更多事。波曼分享，為了促進年輕人發聲，他的前東家聯合利華設立「反向指導（reverse mentorship）」制度，讓年輕人成為年齡較長者的導師，分享對技術、創意、組織情感維繫的看法；也召集年輕員工組成委員會，對CEO提出建議。

人才是企業最大的資產。波曼2009年到2019年間擔任聯合利華執行長，啟動「聯合利華永續生活計畫」，喊出要改善10億人的健康及生活。他分享，在這段期間聘用的求職者中，75%表示是被這項計劃吸引。

當員工價值觀與公司願景相符，工作參與度也會提升。「我認為這是聯合利華能在這十年間替股東帶來300%報酬率，並比競爭對手成長更快的原因之一。」波曼說。

不離職的永續推動法員工可對企業「因材施教」

果斷求去固然瀟灑，但如果員工沒離職，如何在公司內部推動永續轉型？波曼建議，可先評估公司的「永續程度」，再來擬定溝通方式。

波曼去年11月在《哈佛商業評論》發表〈Middle Management Is the Key to Sustainability〉一文，將企業永續程度從低到高分為四類：覺得轉型弊大於利的「滯後懷疑型（Lagging and Skeptical）」、僅為因應法律變化而從事永續作為的「建立基礎型（Building a Base）」、採取具體行動但不願走在太前面的「正在加速型（Accelerating）」，及設立有挑戰性的永續目標、並積極實踐的「領先型（Leading）」。

文中也列舉員工在不同狀況下，可採取哪些行動。例如：對「滯後懷疑型」企業的員工來說，要先讓公司意識到永續發展的重要性。員工可搜集資料，協助高階主管了解消費者、投資者和國際監管機構對永續的關注和要求都在上升，以及這對公司績效可能造成的影響。

「如果公司不相信永續，通常表明『這可以降低成本』是最有效的溝通方法。」波曼說，「換個方式說話，你不用談論氣候變化，不用談論生物多樣性，但你可以說綠電越來越便宜、減少耗材可以節省成本。」

「根據公司的狀態，調整你的策略。」波曼說。